Violences conjugales : les entreprises aussi ont un rôle à jouer !

Anne-Laure Pineau

Journaliste

Le travail est parfois le dernier lien social à l’extérieur du foyer pour les victimes de violences domestiques. Où commence (et où se termine) la responsabilité des employeur.e.s dans la prise en charge de leurs salarié.e.s victimes ?

Pendant des années, Khatidja a subi les violences répétées de son mari. Des horreurs quotidiennes qui ne s’arrêtaient pas au seuil de son appartement, mais empoisonnaient aussi le service clientèle du grand groupe pour lequel elle travaillait. Au harcèlement téléphonique incessant s’ajoutaient des visites inopinées de l’agresseur sur le lieu du travail. « Il s’invitait à notre table au déjeuner, m’humiliait devant mes collègues, agressait ceux qui essayaient de m’aider ». À l’époque, la jeune maman de trois enfants se sent de plus en plus isolée dans son service. Puis, vient le moment où elle doit fuir son mari pour sauver sa vie. C’est à ce moment-ci que son entreprise intervient : son N+2, d’abord, qui s’informe sur sa démarche (elle est alors équipée du téléphone grand danger*). L’assistante sociale du groupe, ensuite, avec qui elle doit réfléchir aux solutions : le logement de la famille ayant été obtenu avec le 1% logement de Khatidja, son mari ne peut pas être enlevé du bail. La société, enfin, qui lui propose une mutation à près de 400 km de l’agresseur.

Le cas de Khatidja n’est pas isolé. L’INSEE estime qu’en 2018, 219.000 femmes subissaient des violences répétées dans le couple. Des violences qui ne s’arrêtent pas aux portes du domicile : selon une étude de 2019, un.e salarié.e sur 10 connaît un.e collègue ou ancien.ne collègue concerné.e. Autant de personnes qui peuvent jouer un rôle de soutien.

1 salarié.e sur 10 connait un.e collègue ayant subi des violences conjugales.

Étude oneinthreewomen

Si la vie d’une victime ne peut être mis sur le même pied d’égalité que la « santé » d’une entreprise, il est prouvé que les violences ont un pouvoir de nuisance radioactif. En 2014, l’institut européen EIGE (European Institute of Gender Equality) estimait à 122 milliards d’euros les conséquences des violences conjugales sur l’économie de l’union (arrêts de travail, gel des activités, morosité des équipes, perte de productivité voire morts de salarié.e.s).

La grande méconnaissance des outils côté collègues et employeur.e

Selon One In Three Women, seulement 37% des victimes de violences conjugales déclarent avoir discuté avec un.e collègue de ce qu’ils/elles subissaient. Les 63% restantes n’en ont pas parlé surtout car elles trouvaient cela inapproprié sur le lieu de travail (67%), mais aussi par peur, honte, déni ou encore crainte que cela n’affecte leur travail ou leurs perspectives de carrière. Une omerta qui participe à l’isolement des victimes et à la méconnaissance des outils destinés à les aider : seul.e.s 2 répondant.e.s sur 10 déclaraient connaitre les ressources à leur disposition sur leur lieu de travail en cas de violences conjugales. « Cela faisait huit ans que je fréquentais mes collègues et elles ne m’ont pas du tout soutenue dans cette épreuve » confirme Khatidja.


Si la jeune femme a du déposer une rupture conventionnelle quelques mois après sa mutation, pour des raisons de sécurité, elle pense que le rôle de l’employeur est essentiel dans les parcours des personnes subissant des violences domestiques.

« Les employeurs conciliants vont au devant des choses, accompagnent les salarié.e.s et font en sorte qu’elles /ils puissent faire les démarches pour porter plainte. Certain.e.s font même des témoignages auprès des autorités, attestent qu’ils ont vu des bleus tels jours, des absences tels autres. Le témoignage d’un.e employeur.e est important pour aider la personne lors de la violence institutionnelle qu’elle va subir par la suite pour se protéger, sceller un divorce, protéger ses enfants ».

Khatidja, ex-victime de violences conjugale

Bien que la responsabilité de l’employeur.e soit essentiellement d’assurer la sécurité et la santé des employé.e.s sur le lieu de travail et les lieux de déplacements, l’entreprise peut avoir un rôle à jouer en travaillant collectivement à faire du lieu de travail un espace de sécurité et de libération de la parole.

C’est dans cet objectif qu’a été lancé le projet CEASE. Le but : outiller les entreprises sur cette question en mettant à disposition, entre autres, des kits de sensibilisation et des cartes interactives identifiant les principaux interlocuteurs. Financé par l’Union Européenne, le projet ambitionne de rassembler plus de 300 entreprises (vous pouvez participer en suivant ce lien)

« Les managers ne sont pas des assistants sociaux, ils/elles sont des relais »

Julie Matczak, psychologue spécialisée en gestion de crise

Si dans les PME, les managers, ressources humaines et la médecine du travail sont les interlocuteurs privilégiés pour accompagner les salarié.e.s concerné.e.s, certaines entreprises travaillent régulièrement avec des assistant.e.s sociaux/sociales ou des cabinets de psychologues spécialisé.e.s en gestion de crise, mais aussi en assistance aux salarié.e.s en lien avec les services RH. Parmi ces centres privés, l’Institut d’Accompagnement de Psychologie et de Ressource (IAPR). Julie Matczak est psychologue clinicienne et travaille pour l’institut. Nous lui avons posé quelques questions pour savoir comment accompagner les salarié.e.s en danger.

> Contrairement aux idées reçues, les problèmes de la maison passent souvent la porte du bureau. Comment les services de relations humaines peuvent-elles aborder les salarié.e.s et les guider vers vous ?

De manière générale et contrairement aux idées reçues, la violence conjugale est très difficile à détecter : il y a un changement de comportement qui s’étend, des arrêts maladies, des absences inexpliquée, une irritabilité soudaine, des pleurs… ces alertes cumulées doivent provoquer un entretien avec le salarié.e. Cet entretien ne doit pas être un interrogatoire, il s’agit de lui dire qu’on s’inquiète, qu’on a repéré des choses factuelles et non ordinaires. Il ne faut pas que cela soit entendu comme un reproche ni faire de conclusion rapide : « Est-ce que tu as envie d’en parler ? » Quelle que soit la réponse, il faut la réorienter vers la médecine du travail, les éventuels psys ou les assistantes sociales suivant le risque encouru par le/la salarié.e : si la personne n’a pas de moyens financier, ni de toit sur la tête, il faudra d’abord l’orienter vers l’assistant.e social.e.

> Comment abordez-vous un.e salarié.e touché.e par la violence domestique ?

Ce sont des situations extrêmement complexes : contrairement au souffrances morales habituelles, l’arrêt maladie peut être compliqué car le domicile est un environnement de danger et le travail à l’inverse peut être une bouée de sauvetage. Pour que la personne reconnaisse qu’il y a un souci, c’est déjà un travail à faire. De manière générale on va se renseigner sur les ressources de la personne : est-elle entourée (famille, amis), a-t-elle du soutien de la part de ses collègues, est-ce que son/sa médecin traitant.e n’est pas le/la même que son/sa conjoint.e, la profession de celui-ci/celle-ci ne rend-elle pas les choses plus compliquées (si il/elle est policier.e par exemple). On va l’encourager à trouver des personnes de confiance pour commencer à en parler car le/la manager ne peut pas être seul.e au courant. Il ne faut pas oublier que dans ce type de violence il y a un phénomène d’isolement qui s’est mis en place depuis plusieurs années.

> Comment protéger le lieu de travail des agresseurs ?

La sécurité au travail doit être la règle et la vigilance de mise, dans ces circonstances. Il nous est arrivé que des managers nous demandent conseil et nous cherchons ensemble des réponses adaptées. Par exemple, si un.e banquier.e est menacé.e par son/sa conjoint.e et qu’il/elle l’attend à la sortie, on peut demander une escorte, un.e vigile. Les psys ou assistant.e.s social.e.s doivent aussi leur donner des références d’associations, des numéros verts (le 3919) des conseils de ce type. Il faut également que les managers restent dans la prudence en ne dépassant pas le cadre de leur responsabilités : ils/ elles ne sont pas des assistants sociaux, des médecins ou des psys, ils/elles sont des relais (il faut dire « je m’inquiète pour toi » on le conseille souvent). À l’IAPR, on propose que ce soit le/la psychologue qui fasse la démarche, les démarches sont confidentielles et il n’y a pas de retour à l’employeur.e, qui a fait son travail d’alerte.

Les outils pour agir face à un.e salarié.e concerné.e :

  • Prévenir en disposant dans la salle de pause ou sur les tableaux d’affichage l’affichette « Ne détournez pas le regard, agissez ! » téléchargeable ici.
  • Quand la société propose des logements de fonction ou des 1% logements, ajouter une clause pour que les conjoint.e.s violent.e.s puissent être expulsé.e.s du bail.
  • Détecter les signes (changement soudain d’humeur, irritabilités, retards, arrêts maladie, rumeurs de collègues)
  • Si pas de psy/assistant.e.s social.e.s, se rapprocher d’un cabinet de psychologues du travail (l’IAPR mais aussi l’IPTES basé à Nantes par exemple)
  • Aborder la personne simplement et avec respect « je m’inquiète pour toi, tu peux me parler »
  • Si les craintes sont avérées :

    – S’assurer que la personne n’est pas isolée, peut être hébergée.

    – Faire le relai avec le / la médecin traitant.e (ou du travail si médecin de famille), avec un cabinet de psychologues du travail, avec l’assistance sociale.
  • Assurer la protection du ou de la salariée :

    – Si la personne est en contact avec la clientèle ou menacée par son conjoint, avertir les vigiles ou en embaucher pour accompagner le/la salariée.

    – Si la personne a une ligne directe et peut subir un harcèlement téléphonique, mettre en place un filtre avec le standard.

Pour aller plus loin :

* Le téléphone grand danger est un dispositif de télé-assistance qui permet aux personnes en danger de pouvoir contacter les autorités depuis n’importe où et n’importe quand, et favoriser une intervention très rapide. Actuellement, 543 appareils sont déployés sur le territoire.

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