Événements

Human After All 2019 : garantir une place pour chacun dans une entreprise en forte croissance

Laure Girardot

Rédactrice

Welcome to the Jungle accompagne une nouvelle relation au travail, fondée sur la découverte, l’immersion et la volonté de privilégier le lien humain. Pour aller encore plus loin et échanger sur les sujets clés qui nous font repenser la relation entre entreprise et individu, nous avons créé un évènement annuel : Human After All. Comment faire pour que la relation perdure et soit fructueuse ? Marion Aguirre, Senior Tech Recruiter chez Algolia, spécialiste du search en SaaS et qui compte aujourd’hui 300 salariés au niveau international. Marion dévoile les leviers RH initiés au sein de l’entreprise pour engager et fidéliser les salariés.  

La vidéo de l’événement

Passées la période d’onboarding et les premières années à découvrir le métier, comment continuer à faire rêver les salariés ? Ou, à minima, les engager ? Entretenir la flamme professionnelle devient crucial en 2018  : 79% des salariés envisagent de changer d’emploi. Simple velléité ou réalité ? En réalité, peu importe, car l’objectif pour l’entreprise est avant tout de bâtir un parcours interne qui relie les salariés au projet global. Marion propose une réflexion RH autour de 4 axes expérimentés chez Algolia : le bien-être, la performance et le management, le développement ainsi que la mobilité interne. 

Confiance, inclusion et diversité : le bien-être comme socle du parcours collaborateur

La question du bien-être ne se limite pas à des snacks et à la sacro-sainte table de ping-pong !  Pas que, du moins. Il y a bien sûr un environnement de travail agréable mais Marion insiste sur deux points cardinaux pour bâtir une relation salarié-entreprise durable : 

  • La confiance est une des valeurs d’Algolia : « il est normal de demander aux salariés d’incarner cette valeur. Mais ça va dans les deux sens ». L’afficher sur les murs ne suffit évidemment pas, il faut la démontrer grâce à des actions en faveur de la flexibilité, l’autonomie et la prise en compte des contraintes de chacun. 

« C’est à travers des politiques RH comme le flex time, le fait de pouvoir organiser son temps, ou flex office, à savoir de pouvoir choisir son lieu de travail, que l’on prouve la cohérence entre valeurs et réalité ». 

  • Autres points clés : l’inclusion et la diversité. Gommer l’homogénéité des profils est un enjeu dans l’univers de la tech. Algolia a fait le choix d’attirer les meilleurs profils peu importe le genre, l’expérience ou la nationalité. C’est une stratégie RH affirmée : « c’était notre grand focus en 2018 : attirer les meilleurs, mais aussi, faire en sorte que chacun trouve sa place. Une task force a même été créée » souligne Marion. L’équipe a déjà lancé des actions dans ce sens : partenariats avec des communautés qui représentent les minorités dans la tech, happy hours à l’heure du déjeuner pour réunir un maximum de salariés, initiatives RH en termes de parentalité… 

Performance et management : questions d’équité et de posture 

Selon Marion, pour les jeunes start-up, ce n’est pas un sujet qui est abordé très tôt puisque l’objectif n°1 est de recruter. Mais la question devient essentielle au bout de 2 ans. « Comment évalue-t-on la performance ? Qui voulons-nous promouvoir ? » Au-delà d’un processus, c’est avant tout la question de l’équité qui est centrale. 

Algolia a donc créé le « Level framework » : un modèle avec deux chemins d’évolution possibles : manager ou contributeur (expertise métier). Grâce à ce modèle pluriel, il est possible de se développer, d’avoir un niveau de responsabilités et une évolution de salaire quel que soit la voie choisie. 

Pourquoi cette configuration ? Marion s’explique : « Dans le secteur de la tech, nous avons besoin de garder des experts et leur niveau justifie des salaires équivalents à ceux d’un manager par exemple. Par ailleurs, on ne veut pas de choix par défaut : manager, c’est une vraie décision, un métier à part entière ». Sans compter les effets néfastes sur les équipes et la personne elle-même. Ces levels permettent de définir clairement les attentes pour chacun en fonction de leur séniorité. Dans ce cadre, une promotion consiste à passer au niveau supérieur dans le framework. C’est un moment important en terme de politique RH. Ces role models deviennent des exemples à suivre. Il est donc essentiel de promouvoir des personnes en accord avec les valeurs que l’on défend.

Les équipes RH accompagnent les managers dans leurs pratiques quotidiennes : « La conception du manager chez Algolia est plus celle d’un coach interne au service de l’équipe » précise Marion. Par exemple, ce sont les personnes qui travaillent sur les projets qui prennent les décisions techniques, et non les managers. Le manager est là pour recruter et orienter les équipes en les aidant à se poser les bonnes questions. « Son rôle est de faire grandir les personnes professionnellement au sein d’Algolia et même en dehors ».  

Côté outil, Algolia utilise Lattice review qui permet de donner du feedback positif et constructif dans le cadre des évaluations mais aussi de manière ponctuelle sur des actions spécifiques. 

Learning et développement : place à l’entreprise apprenante 

La formation est pivot chez Algolia : l’équipe « education » a été en partie créée pour gérer l’aspect learning & development. Sa mission est de fluidifier les connaissances en interne à la fois sur les produits, les connaissances plus techniques ou les langues… L’équipe s’appuie sur un LMS, Learning Management System, permettant d’encapsuler puis de partager toutes les formations et les talks réalisés. Un knowledge management ouvert dont le but est de donner, à tous, les ressources pour apprendre en continu : un exemple d’entreprise apprenante.

En complément, des formations s’organisent par communautés de métiers : toutes les semaines, les tech ont par exemple un RDV appelé « show and tell » pendant lequel ils échangent sur leurs expériences et partagent de bonnes pratiques. Même dynamique chez les sales : une cellule d’excellence a été lancée pour faciliter la prise en main des produits et aider au développement de carrière. 

Mobilité interne : définir les grandes étapes pour se projeter 

Chez Algolia, le processus de mobilité est en construction. Jusqu’ici, les parcours de mobilité se faisaient au fil de l’eau, en fonction des trajectoires de chacun. Dans l’optique d’une approche plus structurée, Marion mentionne plusieurs aspects à prendre en compte :

La base : ne pas avoir peur de la mobilité interne ! Elle souligne : « pourquoi faire plus confiance à un candidat extérieur qui ne connaît pas encore la culture de la boîte alors que nous avons un salarié qui a développé des comportements positifs ? ». De plus, les connaissances métiers – les hard skills – s’apprennent, il s’agit de prêter plus attention au savoir-être, aux soft skills. 

Ensuite, c’est à l’entreprise d’accompagner les salariés qui veulent bouger en interne, de leur donner les bonnes ressources pour que le transfert de compétences se passe bien d’une équipe à une autre. Marion poursuit : « Il faut créer les différentes étapes pour pouvoir se projeter dans 10 ans. Cela implique aussi d’accepter les départs ». La rétention à tout prix n’est pas le bon moteur. En revanche, se poser la question de comment on fait évoluer, pourquoi et qui, donne une vraie direction à l’entreprise. 

Au final, parcours collaborateur, parcours client, même enjeu : il faut développer pour mieux garder. Avec un credo à garder en tête : les process et les outils, c’est bien, mais pas suffisant car l’entreprise est avant tout une aventure humaine, complexe mais passionnante. Human after all. 

Rédaction : Laure Girardot

Photos : WTTJ

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