Vrai ou faux ? L’engagement collaborateurs en 10 idées reçues

Victor Gosselin

Comme le dit une maxime bien connue par les RH « on rejoint une entreprise, on quitte un manager ». L’engagement, cette fameuse flamme qui anime le collaborateur consistant à être à la fois performant dans son travail et à s’y épanouir revêt des réalités diverses selon que l’on raisonne en terme d’attachement à l’entreprise ou au poste en lui-même. Qu’on l’appelle satisfaction, motivation ou implication, l’engagement est, dit-on, en voie de disparition, alors même que 89% des DRH le considèrent comme prioritaire en entreprise (étude Markess 2017). L’institut Gallup semblait avoir enfoncé le clou, en affirmant que seul.e.s 6% des salarié.es étaient engagé.e.s au travail. 

En pleine guerre des talents et de quête de sens, ils/elles sont nombreux à chercher la formule magique à même de retenir et de fidéliser durablement les collaborateurs. Ces derniers sont-ils davantage sensibles au salaire qu’à l’intérêt pour la mission ? Les jeunes sont-ils les seuls à vibrer face à des questions de sens, d’entreprises à impact et de flexibilité horaire comme temporelle ? Le confinement a-t-il violemment entamé l’enthousiasme de l’ensemble des salarié.es ? Autant d’idées reçues que nous vous proposons ici de déconstruire, chiffres à l’appui. 

1 – « Les Français sont globalement désengagés. »

FAUX

En 2018, une étude Gallup avait fait grand bruit, affirmant que seul.es 6% des salarié.es se considéraient comme engagé.es, soit l’avant-dernier taux d’engagement le plus faible d’Europe, (l’Europe bénéficiant d’un taux d’engagement moyen de 10%). Or, une étude de 2018 du cabinet de conseil Korn Ferry, plus représentative, vient infirmer le catastrophisme de cette enquête. En recoupant l’ensemble des enquêtes menées entre 2014 et 2018 pour le compte de ses clients, soit 90 organisations et 170 000 salarié.es et en proposant des questions plus directes, le cabinet révèle que 74% des salariés français expriment de l’intérêt pour leur travail, un taux stable depuis 5 ans. Ils sont même 75% des salarié.es français.es à exprimer une certaine fierté vis à vis de celui-ci. La motivation des salarié.es tend toutefois à s’étioler : en 2018, 68% des salarié.es s’estimaient motivé.es et prêt.es à aller au-delà de ce qui est attendu d’eux contre 73% en 2013. 

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2 – « Le Covid-19 a affecté l’engagement de nos collaborateurs. » 

VRAI

93% des employé.e.s se disaient engagé.e.s dans leur travail (dont 61% très engagé.es) avant le début de la crise du Covid-19. Depuis le confinement, si 37% des répondant.e.s ne relèvent aucun changement dans leur niveau de motivation, 39% des salarié.e.s (qui ont maintenu leur activité en 100% télétravail) s’estiment moins impliqué.e.s qu’avant. En ce qui concerne les travailleur.e.s placé.e.s en activité partielle, le désengagement est, sans grand étonnement, bien supérieur : 62% s’estiment moins impliqué.e.s ou beaucoup moins impliqué.e.s qu’avant le confinement. 
Étude sur l’engagement des salarié.es durant le Covid-19, Welcome to the Jungle, avril 2020.

Si de manière globale, le confinement a joué sur la motivation des équipes, les entreprises qui accordaient peu ou pas d’importance au bien être collaborateur ont connu une chute de l’engagement (-7%) alors que les bons élèves ont pu bénéficier d’une hausse de +9%. 

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3 – « Les millenials sont des frileux/ses de l’engagement. »

FAUX

On les dits zappeurs, compétiteurs, incapables de rester plus de 2 ans au même endroit,  préoccupé.es par leur seul accomplissement personnel et conciliant difficilement vie privée et vie personnelle, mais qu’en est-il vraiment ? 

66% des moins de 35 ans déclarent être engagé.es. Les plus engagé.e.s bénéficient d’un statut cadre (76%) suivi des salarié.es du secteur public (71%). Les jeunes occupant les postes les plus favorables ont une propension à mettre en avant l’équilibre vie pro/vie perso, les relations entre collègues, l’intérêt du poste ou l’autonomie. 46% pensent que les relations entre collègues sont “très importantes”, item davantage mis en avant par les jeunes en situation d’emploi. Pour les jeunes confrontés à des situations professionnelles plus précaires, il est moins question d’équilibre de vie que de rémunération. Enfin, les ¾ des jeunes de 15-24 ans veulent que l’entreprise les laisse libres d’organiser leurs horaires de travail comme ils l’entendent afin de renforcer leur engagement. 
A cela s’ajoute le désir d’être traité.es d’égal à égal et d’être associé.es aux décisions stratégiques de l’entreprise. Pour eux, un manager se doit d’instaurer une ambiance conviviale (44%), transmettre des compétences (37%) et surtout reconnaître le droit à l’échec

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4 – « Rien ne vaut le présentiel pour agir sur l’engagement des collaborateurs »  

FAUX

En rendant les salarié.es jusqu’à 30% plus productifs, en permettant au collaborateur de devenir acteur de la gestion de son temps et en réduisant ses trajets quotidiens, le télétravail (non forcé) séduit de plus en plus et pourrait bien devenir un critère d’attraction et de rétention des talents. Ainsi, d’après un sondage Deskeo 2020 66% des sondés auraient un a-priori positif vis-à-vis d’une entreprise mettant en place le télétravail (même partiel), quand un refus de principe entraînerait un préjugé plutôt négatif (71%).  

Le télétravail n’est toutefois pas la solution d’engagement ultime et unanime : l’isolement social, la peur du licenciement et le risque de non déconnexion doivent être pris en compte. Ainsi point de télétravail sans équipement adéquat, disponibilité des managers, suivi des projets et maintien du contact

Afin d’accroître l’engagement des salarié.es en télétravail, et plus encore en confinement, encore faut-il proposer des missions plus intéressantes (33%) et organiser davantage de moments de partage avec les membres de l’équipe (20%). Étude sur l’engagement des salarié.es durant le Covid-19, Welcome to the Jungle, avril 2020.

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5 – « Le fait d’avoir des enfants affecte le niveau d’engagement des salarié.e.s.» 

VRAI (s’ils sont confiné.e.s avec)

Une étude de la DARES de 2019 estimait que parmi les salarié.es en télétravail non forcé, 23% avaient au moins un enfant de moins de 10 ans contre 7,9% sans enfant. Sommé.es d’apprendre en un temps record, confinement oblige, à concilier vie professionnelle, contraintes domestiques et scolaires, la vie des salarié.es actifs/actives s’apparente à un véritable parcours du combattant où l’engagement professionnel s’en trouverait fortement impacté. Or, sans rupture de lieu et de temps, la cohabitation en famille s’avère plus compliquée que d’ordinaire. Selon le baromètre du cabinet Empreinte Humaine sur l’impact de la crise sanitaire sur la santé psychologique des salariés, 18 % des salarié.es confiné.es présentent des signes de détresse psychologique, ce chiffre atteint 22% lorsque le salarié a des enfants à charge. En revanche, en temps normal, l’engagement d’un salarié parent dépend d’un seul principal critère : la mise à disposition d’outils par son employeur pour aménager son temps de travail. Selon le Baromètre de l’OPE sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle le montre : 93 % des sondés considèrent l’équilibre des temps comme « un sujet très important », mais 64 % disent que leur employeur « ne fait pas beaucoup de choses » en ce sens.

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6 – « Une rémunération attractive reste LE critère de motivation »

VRAI ET FAUX

L’importance de la rémunération est corrélée à la sécurité de l’emploi. Ainsi, les jeunes en situation précaire préfèreront être mieux payés qu’occuper un poste avec une utilité sociale ou offrant un meilleur équilibre de vie. Toutefois seuls 28% des jeunes considèrent la rémunération comme un critère “très important”, ils sont en revanche 42% à accorder de l’importance au fait d’exercer un métier stable. Autre apport : la valeur perçue du salaire et sa “justesse” sont plus importants que le montant en lui-même. Ainsi 48% des jeunes “s’estimant plutôt mal payés” considèrent la rémunération comme très importante. 

Pour 49% des jeunes interrogés, l’ambiance de travail (+2 points par rapport à 2018) est le premier item cité s’agissant de leurs attentes à l’égard des entreprises, suivi par la possibilité de progression (42%, +1 pt).

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7 – « Rien ne vaut une salle de jeu pour motiver les équipes et garantir leur bien-être. »

FAUX

Argument culturel autant que marketing dans l’univers start-up, parti à la conquête des grands groupes, la “stratégie du baby foot” et l’ensemble des activités ludiques associées ont souvent été décrits comme des leviers d’engagement et de motivation. Au point que l’espace de travail s’est donné en quelques années des allures de club de vacances. Or, si ces outils contribuent à renforcer la cohésion d’équipe, le véritable enjeu pour les employeurs est plutôt de fournir un environnement de travail adapté aux besoins des collaborateurs. 50% des actifs estiment que l’espace de travail a un impact très important sur leur santé et 48% sur leur bien-être. Deux données en hausse de 5 points par rapport à 2017. Or, seuls 22 % des sondés s’estiment satisfaits.

Quels que soient les outils, ceux-ci doivent s’inscrire en complément d’une politique de QVT favorisant l’autonomie et l’esprit d’initiative. Par ailleurs, les open-space, regrettés par certain.es en télétravail, pourraient bien ne plus avoir la cote une fois le déconfinement entamé. Ainsi 41% des salarié.es américain.es les considèrent comme des foyers infectieux

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8 – « Le sens est source d’engagement surtout pour les jeunes générations. » 

FAUX

Comme le démontre une récente étude de l’APEC, c’est bien l’ensemble des cadres qui accorde de l’importance à cette question de sens. 

Ainsi, 51% des cadres estiment “très important” le fait d’exercer un métier porteur de sens. 52% considèrent qu’il est fondamental de se sentir utile à l’entreprise et 56% à continuer d’apprendre de nouvelles choses. Toutefois, le sens n’est pas la source principale de motivation, 58% des salarié.es évoquent plutôt la volonté de se dépasser et de générer de bons résultats. Toutes générations confondues, seul un tiers des salarié.es accepterait de sacrifier une part de leurs revenus pour exercer un métier davantage porteur de sens. 

9 – « Féliciter et récompenser les salarié.es les incite à se reposer sur leurs lauriers. » 

FAUX

S’il est une erreur communément admise en matière de management c’est bien celle-ci. Au delà des élémentaires “bonjour”, “merci” ou des récompenses matérielles saluant les résultats mais pourtant de moindre importance au yeux des employé.es, figure la reconnaissance des efforts fournis (hors résultat) pourtant largement sous-estimée. : 42% des salarié.es affirment souffrir d’un manque de reconnaissance au travail. 

Le confinement a-t-il changé la donne ? Seulement 14% des salarié.e.s toujours en activité mais confiné.e.s ont reçu davantage de reconnaissance de la part de leurs employeurs pendant le confinement. Qui doit dire merci, alors ? Globalement, tout le monde. Dans le détail, les employé.e.s confiné.e.s en télétravail complet comme en chômage partiel sont d’abord sensibles à une reconnaissance de la part de leur entreprise(38%), puis de leur manager (36%), et enfin de leurs collègues (25,5%). Étude sur l’engagement des salarié.es durant le Covid-19, Welcome to the Jungle, avril 2020.

Facteur de désengagement mais aussi terreau favorable aux risques psychosociaux, le sentiment de non reconnaissance affecte davantage le secteur public (52%) que privé (42%). Un feedback positif reste le premier moteur d’engagement et de motivation des salarié.es qui assimilent la pratique à une entreprise où il fait bon travailler.

10 – « Le bonheur du/de la salarié.e n’est pas du ressort de l’entreprise. »

FAUX

82% des salarié.es considèrent que l’entreprise est garante de leur bonheurUne attente encore plus forte chez les jeunes de moins de 35 ans où le taux atteint 87%. Enfin, une étude menée par Harvard et le MIT en 2018 démontre que les salariés heureux sont 31% plus productifs et 55% plus créatifs. En analysant 36 programmes liés au bien-être en entreprise, il est ressorti que chaque dollar investi contribuait à baisser de 2,73$ les coûts imputés à l’absentéisme. En parallèle une méta-analyse de 42 études, là aussi sur le bien-être en entreprise, a démontré une réduction de 25% des arrêts maladie et de l’absentéisme, une diminution de 25% des coûts inhérents aux frais de santé et une baisse de 32% des coûts et indemnisation pour incapacité. 

Enfin, le bien-être au travail est ardemment demandé par les salarié.es (59%) juste devant le pouvoir d’achat (58%) et les conditions de travail (56%).

Conclusion

L’engagement en entreprise devient un enjeu majeur des ressources humaines. Favoriser l’autonomie, la responsabilisation et une vue globale de l’action du collaborateur peut y contribuer. À condition de tordre le cou à une dernière idée reçue : les collaborateurs sont tous motivé.e.s par la même chose (faux, bien évidemment, mais nous n’avons plus la place de mettre un GIF). Les mesures doivent être individualisées, et concilier travail collaboratif et épanouissement individuel.

L’entreprise a tout à y gagner puisqu’un collaborateur engagé dans son travail se montrera plus solidaire, dynamique et aura tendance à insuffler de l’innovation par ses idées et ses actions et ainsi influencer les résultats et l’image de l’entreprise

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