Employeurs : les réponses à toutes vos questions sur le chômage partiel

Laetitia Vitaud

Editor in Chief

Avec l’organisation du télétravail et la protection des salariés exposés, le sujet du chômage partiel est devenu omniprésent dans la vie des entreprises. Depuis le début de la crise du Covid-19, près de 630 000 entreprises françaises ont déjà fait des demandes de chômage partiel pour près de 8 millions de salariés (ce qui représente pour l’Etat un coût d’environ 20 milliards d’euros).

Avec le confinement, les demandes de chômage partiel sont accordées généreusement. Mais il est probable que de nombreux contrôles aient lieu après pour sanctionner les entreprises qui en auraient abusé. On ne peut pas demander à un employé en chômage partiel de travailler. Cela constituerait du « travail illégal ». La Ministre du travail, Muriel Pénicaud, a prévenu que l’inspection du travail ferait de nombreux contrôles une fois le confinement terminé, et de nombreuses entreprises pourraient se voir demander de rembourser les sommes indûment perçues. Elle a annoncé que les contrôles pourraient commencer dès avril.

Les choses sont loin d’être simples pour les entreprises, du point de vue légal. De nombreux employeurs de bonne foi, qui combinent réduction de l’activité dans le cadre du dispositif de chômage partiel et télétravail, pourraient se trouver dans l’incapacité de prouver leur bonne foi. En effet, ce sont les employeur.e.s qui doivent prouver le non travail de leurs employé.e.s en chômage partiel. 

Les sanctions encourues en cas de fraudes pourront être lourdes : les entreprises pourront être obligées de rembourser intégralement les sommes perçues indûment, et se voir interdire de faire la demande de toute aide publique à l’emploi et à la formation professionnelle pendant 5 ans. Dans les cas d’abus les plus graves qui pourront relever du pénal, les fraudeurs pourraient également risquer jusqu’à deux ans de prison et 30 000 euros d’amende.

Qu’est-ce qui constitue exactement le « travail » du point de vue de l’inspection ? Que peut-on faire en tant que manager pour garder le contact avec des employé.e.s dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre du dispositif du chômage partiel ? Pour répondre à toutes ces questions et d’autres encore, nous avons interviewé une avocate en droit du travail, Ariane de Quatrebarbes. Elle a co-fondé le cabinet YOURS AVOCATS il y a 2,5 ans, et s’occupe exclusivement de sujets liés au droit du travail. Sa clientèle est composée de startups, PME et grandes entreprises.)

WTTJ : Aujourd’hui, la question du chômage partiel occupe-t-elle l’essentiel du temps des avocat.e.s en droit du travail ?

A.D.Q. : Oui, depuis trois semaines maintenant, c’est un sujet dominant. Certaines entreprises, dans le retail ou l’événementiel, font face à un arrêt brutal ou un grand ralentissement de leurs activités. Elles ont besoin d’être accompagnées dans le processus de rédaction de la demande, mais aussi dans la mise en œuvre. Elles ont également besoin de conseils sur ce qu’il faut faire et ne pas faire.

Aujourd’hui, particulièrement en région parisienne, on accorde facilement l’autorisation de chômage partiel. Les dossiers sont à peine étudiés car les services sont débordés (en province, ils restent un peu plus regardants). Il est fort probable que certaines entreprises en profitent indûment. C’est pour cela qu’il y aura des contrôles. Pour toutes les entreprises, cela veut dire qu’il faut préparer des dossiers « en béton » et être en mesure de tout prouver le jour venu. 

Il y aura des contrôles. Mieux vaut préparer des dossiers « en béton » dès maintenant pour pouvoir tout prouver le jour venu.

Ariane de Quatrebarbes, avocate en droit du Travail

Nous invitons nos clients à préparer des notes pour justifier département par département la baisse d’activité. Il faut aussi qu’ils/elles vérifient qu’on ne demande pas aux salarié.e.s concerné.e.s de travailler en période chômée. Bien qu’on ne sache pas aujourd’hui comment les contrôles seront faits après le confinement, il vaut mieux prendre toutes les précautions nécessaires dès aujourd’hui.

Y a-t-il encore des licenciements « normaux » pendant la période actuelle ?

Aujourd’hui, les Direcctes sont submergées de travail et c’est pour cela que les ruptures conventionnelles sont pour l’instant bloquées. [NDLR: Les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) sont des services déconcentrés de l’Etat en charge notamment de l’application des règles du code du travail (à travers l’inspection du travail).] 

Evidemment, les licenciements économiques sont également suspendus pendant la période actuelle : on ne peut justifier aujourd’hui un licenciement économique dans le cadre du confinement, encore défini comme « conjoncturel ». Seules les entreprises qui étaient déjà à bout de souffle avant la crise du Covid-19 peuvent encore le faire, mais pour l’instant, toute cette activité de licenciement « normal » est globalement en suspens.

Face au chômage partiel massif, certains managers sont un peu démunis. Qu’est-ce que l’on peut faire pour garder le contact avec ses employé.e.s, maintenir la cohésion de l’équipe, prendre des nouvelles des uns et des autres sans risquer de tomber sous le coup de la définition du « travail » et se voir accusé.e de forcer ses employé.e.s à travailler ? Par exemple, vaut-il mieux couper l’accès des collaborateurs/collaboratrices en chômage partiel aux comptes Slack ou Teams (outils collaboratifs) ou au compte email professionnel ?

Pour les salarié.e.s qui ne sont en chômage partiel que sur une partie de leur temps de travail, il n’est pas question de leur couper l’accès aux outils professionnels. En revanche, il faudra effectivement prouver qu’ils/elles n’ont pas travaillé pendant la partie de leur temps de travail en chômage partiel. Cela veut dire qu’on pourra regarder les emails qu’ils/elles auront envoyés, et l’activité numérique en général laisse des traces qui peuvent se retourner contre vous. Il n’y a pas de règle claire à donner en la matière. Les outils collaboratifs de type Slack ou Teams peuvent n’être utilisés par les collaborateurs/collaboratrices au chômage que pour des discussions privées, pour échanger des petits messages ou plaisanteries avec leurs collègues, auquel cas, cela ne constitue pas du travail.

Pour les employé.e.s en chômage partiel, cela peut être une bonne idée de couper l’accès aux outils collaboratifs.

Ariane de Quatrebarbes, avocate en droit du Travail

Les employé.e.s qui sont en chômage partiel total, eux, voient leur contrat de travail suspendu, comme ceux/celles qui sont en arrêt maladie. Dans ces cas-là, cela peut être une bonne idée de couper l’accès aux outils collaboratifs et à la messagerie professionnelle, ne serait-ce que pour qu’ils/elles ne cèdent pas à la tentation de travailler, d’envoyer quelques emails professionnels à leurs client.e.s s’ils/elles sont commerciaux/commerciales, par exemple. Mais dans ce dernier cas, puisque maintenir le lien avec les clients est une vraie activité, il est peut-être préférable de ne les mettre en chômage partiel que sur une partie de leur temps. Envoyer des emails aux clients, prendre de leurs nouvelles, c’est important. Cela mérite bien quelques heures de travail.

En somme, c’est une réflexion profonde sur l’organisation du travail des équipes et les processus à mettre en place département par département qui doit avoir lieu dans chaque entreprise confrontée à une baisse de son activité. Pour les départements des ressources humaines comme pour les managers de chaque équipe, cela a représenté ces dernières semaines un travail colossal que de décider comment réorganiser ce qui reste d’activité, de combien de chômage partiel on doit faire la demande, et quels processus mettre en œuvre pour s’assurer qu’on pourra prouver demain qu’on n’a pas abusé du dispositif. Pour les entreprises, il est préférable de demander au départ une autorisation de chômage partiel la plus longue possible, car toute l’année 2020 risque d’être très compliquée. 

Il faudra faire le point et faire évoluer l’organisation en fonction des événements. Je recommande aux entreprises d’avancer progressivement et de toujours essayer de se mettre dans la peau de l’administration. Il faut penser qu’on doit toujours avoir tous les éléments pour pouvoir justifier l’activité partielle vis-à-vis de l’administration.

Les employeurs doivent s’assurer de la sécurité de leurs salarié.e.s, même ceux/celles qui ne sont pas actifs/actives sur leur lieu habituel de travail. Qu’est-ce que cela implique pour les entreprises ?

Toutes les entreprises doivent évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés leurs salarié.e.s. Or dans le cadre de la pandémie, cela amène des questions nouvelles. C’est pour cela que le sujet de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels est essentiel. [NDLR : sur le portail Ameli.fr, on peut lire que « en tant qu’employeur, la loi vous impose d’évaluer les risques qui existent dans votre entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés. Pour cela, vous devez établir et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). »] 

Les questions nouvelles concernent autant les gestes barrières que des problématiques plus psychologiques. Comment assurer la santé mentale des personnes seules confinées, dont le niveau d’angoisse augmente avec la situation économique ? Quand on voit que l’activité de l’entreprise ralentit énormément, on peut se demander si on sera encore utile dans l’entreprise dans le monde d’après. Il est donc essentiel d’assurer un accompagnement de ses salarié.e.s, quelle que soit leur situation. Par exemple, dans certaines entreprises, une part des travailleurs/travailleuses ne peut pas télétravailler et sont plus exposé.e.s au virus que les autres. Il est important de faire montre de reconnaissance, de trouver les moyens d’exprimer la solidarité à l’intérieur de l’entreprise.

Comment peut-on garder le lien avec ceux/celles qui ne travaillent plus ? Est-ce qu’une newsletter hebdomadaire peut être une idée pour continuer d’informer ces salarié.e.s sur la vie de l’entreprise ?

C’est la même question qui se pose pour les salarié.e.s en arrêt maladie. Rien n’interdit de prendre de leurs nouvelles, de leur demander comment ils/elles vont et si leur famille se porte bien. Rien n’interdit de donner des petits signes de vie ponctuels pour maintenir le lien avec eux/elles. Une newsletter peut être une bonne idée car cela peut permettre de leur montrer qu’ils/elles appartiennent toujours à l’équipe. Cela peut permettre de garder un lien. 

En revanche, on ne peut rien exiger d’eux/elles, ni de participer à un appel ni de rappeler leur manager (ce qui peut être considéré comme du « travail »). Comme en arrêt maladie, il ne faut pas être trop intrusif. C’est pourquoi, concernant la newsletter, il est sans doute préférable de demander d’abord aux personnes concernées si elles souhaitent la recevoir.

Avant d’envoyer une newsletter interne, il est préférable de demander aux salarié.e.s en chômage partiel s’ils veulent la recevoir

Ariane de Quatrebarbes, avocate en droit du Travail

Vous avez des questions spécifiques sur le chômage partiel et/ou les dispositifs légaux ? Envoyez-les nous à heloise.demontety@wttj.co ! Et on y répondra dans un prochain article.

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