Coronavirus : comment protéger ses salarié.e.s ?

Delphine Poirier

Editor

Le 30 janvier dernier, l’OMS faisait du coronavirus (rebaptisé depuis COVID-19) une urgence de santé publique de portée internationale. Le COVID-2019 inquiète tant pour ses conséquences sanitaires qu’économiques. L’épidémie pose ainsi une délicate question pour les entreprises : comment combiner poursuite des activités et protection des salarié.e.s ? La Chine a officiellement décrété la reprise du travail, et le compromis prend la forme du télétravail, ou encore de la prise de température obligatoire des collaborateurs. Mais qu’en est-il en France ? Quelles sont les obligations des employeurs vis-à-vis des salarié.e.s qui sont sur le territoire, notamment pour éviter panique et stress au travail ?

La sécurité psychologique : un aspect à ne pas négliger

Les rapatriements organisés depuis janvier visent tous à préserver la santé physique des personnes qui travaillaient en Chine. Pour autant, les employeurs ne doivent pas uniquement se préoccuper du risque de contamination.

L’article L 4121-1 du code du travail précise en effet que l’employeur doit assurer la santé « mentale » des travailleurs. Cela relève de son obligation de sécurité, laquelle constitue une obligation de moyens renforcée depuis l’arrêt Air France de 2015.

 Concrètement, cette disposition concerne particulièrement les entreprises dans lesquelles les salarié.e.s sont exposés à un risque de stress en lien avec l’épidémie.

On pense par exemple à l’hypothèse d’employés dont le travail consiste à ouvrir des colis en provenance de Chine, mais aussi au cas dans lequel des équipes assistent au retour d’un collègue ayant fait l’objet d’une mesure de confinement.

En effet, et quand bien même il n’existerait a priori aucun risque, on imagine aisément que la psychose puisse s’installer, avec son lot d’angoisses et de mal-être (peur de tomber malade, crainte de contaminer ensuite sa famille etc.).

Pour Maître Ballu-Gougeon, avocat au barreau de Rennes « Même si le risque n’est pas fondé, ce genre de situations peut occasionner une souffrance psychologique. Les services RH doivent le prendre en compte, car cela relève aussi de l’obligation de sécurité. »

En pratique, cela peut prendre la forme de réunions d’informations, ou pourquoi pas d’entretiens si besoin, de façon à aider les salarié.e.s à retrouver une sérénité dans l’exécution de leur travail. 

La prise de température obligatoire n’est quant à elle pas à l’ordre du jour. « En France, nous sommes très protecteurs des données personnelles et scientifiques. Ce genre de mesure n’est donc pas à recommander pour l’instant, sauf à ce que l’évolution de la situation fasse qu’elle devienne proportionnée au risque. » explique l’avocate.

Le maître-mot : la proportionnalité

Qu’il s’agisse de santé physique ou de santé mentale, il appartient aux employeurs de définir les mesures « nécessaires », autrement dit les plus adaptées à la situation.

Si les situations sont à apprécier au cas par cas, le législateur prend soin malgré tout de définir les lignes directrices. Chaque entreprise doit donc gérer la situation en s’appuyant sur les principes généraux de prévention, comme par exemple éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, adapter le travail, ou encore remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins.

Sur le terrain, ces principes se déclinent avec la limitation des déplacements au plus strict nécessaire, la fourniture de masques ou de solutions hydro-alcooliques, ou encore la diffusion des informations relatives aux règles d’hygiène (sur le lavage de mains notamment).

Le bon réflexe, selon Maître Ballu-Gougeon, consiste à commencer par consulter les instances représentatives du personnel, de façon à pouvoir adapter les mesures les plus pertinentes et « à faire le maximum face au risque ».

Chaque employeur a également tout intérêt à écrire à la médecine du travail. « Cette démarche permet aux entreprises de définir les mesures qui sont les plus adaptées d’un point de vue médical, et l’écrit constitue un moyen de preuve des diligences de l’employeur si jamais sa responsabilité est engagée » précise Maître Ballu-Gougeon.

L’entreprise doit par ailleurs adapter ses documents, en apportant les précisions nécessaires dans son document unique d’évaluation des risques, ou en élaborant un plan de continuité d’activité (PCA) si elle souhaite sécuriser la possibilité de poursuivre sa production.

Enfin, on ne saurait que trop recommander la consultation régulière des recommandations du gouvernement. Parmi celles-ci, on notera celle de ne pas se rendre en Chine « sauf raison impérative ».

Il convient aussi de relayer les informations du gouvernement, notamment les mesures à prendre pour les salarié.e.s présentant des signes d’infection respiratoire après un séjour récent en Chine (Chine continentale, Hong Kong, Macao), de Singapour, de Corée du Sud, ou des régions de Lombardie et de Vénétie en Italie.

Pour les collaborateurs / collaboratrices déjà sur place, le gouvernement conseille aussi d’éviter le contact avec les animaux ou la consommation de viande crue ou cuite. Le lavage des mains régulier à l’eau savonneuse est évidemment préconisé, ainsi que l’adoption de certaines précautions en cas de symptômes (consultation rapide d’un médecin, port d’un masque chirurgical et usage de mouchoirs jetables).

Quels droits pour les salarié.e.s face au coronavirus ?

Qu’ils soient en France ou ailleurs, les travailleurs disposent de droits en cas de pandémie, dont parfois celui de désobéir.

  • Le droit d’être rapatrié et le droit de refuser le rapatriement

De nombreuses entreprises françaises sont implantées en Chine, et notamment à Wuhan, berceau de l’épidémie et bassin industriel. Très rapidement, le groupe PSA, qui compte trois usines sur place, a opté pour l’application d’un « principe de précaution maximal », en rapatriant 15 salarié.e.s et leurs familles.

Quel sort cependant pour les collaborateurs qui seraient encore sur place ? Pour Maître Ballu-Gougeon, « il n’y a pas de question à se poser ». « Le rapatriement est organisé par l’Etat français, et l’employeur doit informer les salarié.e.s de cette possibilité et des modalités. Si le/la salarié.e n’a pas pu embarquer par un de ces vols, l’employeur doit organiser le rapatriement ».

A noter cependant que si les collaborateurs en détachement doivent suivre les instructions , il n’en va pas de même pour les expatriés, puisqu’il n’y a pas de lien de subordination dans ce statut.

Quoi qu’il en soit, les salarié.e.s de retour en France connaissent ensuite un sort particulier. Ils font d’abord l’objet d’une mesure de confinement de 14 jours, comme c’est le cas pour les derniers rapatriés en provenance de Wuhan, qui sont isolés dans un centre de vacances à Branville (Calvados) depuis le 21 février dernier.  

Durant cette période, et en cas d’arrêt maladie, le confinement leur ouvre droit, de façon tout à fait exceptionnelle, à la perception des indemnités journalières de la sécurité sociale, sans délai de carence, et sans remplir les conditions habituelles (décret du 31 janvier dernier). En cas de poursuite de l’activité professionnelle, l’employeur peut imposer le télétravail.

Les entreprises, à l’issue de cette période, doivent ensuite imaginer une solution transitoire pour les collaborateurs rapatriés, en leur proposant un poste équivalent sur le territoire, dans l’attente de la reprise de leur mission.

  • Droit de retrait et refus de voyager en Chine

L’article L 4131-1 du code du travail reconnaît à chaque travailleur le droit de se retirer de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un « danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé ».  Au regard des chiffres relatifs à la contamination et aux décès en Chine, tout porte à croire que les critères sont remplis, auquel cas le/la salarié.e ne pourrait subir ni sanction ni retenue de salaire.

Cela semble d’autant plus vraisemblable que le gouvernement déconseille fortement les départs vers la Chine.

Maître Ballu-Gougeon invite en tout état de cause à la plus grande prudence : « Les entreprises doivent dans tous les cas suivre attentivement les recommandations du consulat et du Ministère des affaires étrangères, et s’adapter. »

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