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Comment mesurer l’efficacité de votre recrutement ?

Claire Kadjar

Editor

Vous n’êtes pas dans le tête du/de la candidat.e, alors comment savoir s’il/elle a été séduit.e ou déçu.e par votre processus de recrutement ? Une seule solution : l’enquête de satisfaction !

Avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail et le développement rapide des nouvelles technologies, les attentes des candidat.e.s et leur vision du processus de recrutement ne cessent d’évoluer. Face à cela, les entreprises doivent se réinventer et proposer des expériences de recrutement toujours plus innovantes capables de séduire les meilleurs talents. Pour améliorer continuellement leur processus d’embauche et mesurer l’impact des efforts investis, il est important que les entreprises recueillent régulièrement l’avis des candidat.e.s recruté.e.s. Car la critique constructive est un levier de progrès !

Pourquoi mesurer l’impact de son recrutement ?

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises ont recours aux enquêtes de satisfaction, à la fois pour démontrer l’intérêt qu’elles portent à leurs salariés, et pour améliorer l’efficacité de leurs processus RH internes. C’est précisément ce que fait Microsoft. Depuis de nombreuses années, le géant du numérique sonde systématiquement ses nouvelles recrues à l’issue de la phase d’intégration. Cela lui permet d’identifier des axes d’amélioration pour ses programmes d’onboarding et, ainsi, de réduire le nombre de départs précoces. 

S’il est intéressant d’envoyer un questionnaire à la fin de la phase d’onboarding (pour mesurer l’efficacité de son dispositif d’accueil), il est également pertinent de le faire juste après l’embauche d’un.e candidat.e, pour évaluer les forces et les faiblesses de sa stratégie de recrutement. En effet, cela a plusieurs avantages pour l’entreprise : 

  • Améliorer le processus de recrutement – Sonder les candidat.e.s recruté.e.s permet d’évaluer et de développer le processus de recrutement actuel (exemple : quels sont les canaux de recrutements les plus performants ? Comment en tirer davantage profit ? )
  • Optimiser l’expérience candidat – En récoltant les avis des nouvelles recrues, l’entreprise peut perfectionner l’expérience candidat.e, afin qu’elle soit plus en phase avec les attentes des postulant.e.s (exemple : formulaires de candidature plus courts )
  • Maintenir le lien – Envoyer un questionnaire de satisfaction durant la période plus ou moins longue qui précède l’arrivée du nouveau collaborateur (préavis), est un bon moyen de rester en contact avec lui/elle et de poursuivre « l’opération séduction », en démontrant que l’entreprise valorise et est à l’écoute de ses futur.e.s employé.e.s. 
  • Obtenir du feedback à chaud – Mieux vaut interroger un.e candidat.e peu de temps après son embauche, car il/elle se souviendra mieux de son expérience de recrutement. Son témoignage sera ainsi plus précis et détaillé, que si l’entreprise lui envoyait le questionnaire plus tard (exemple : à la fin de la période d’onboarding).
  • Comprendre les désistements – Grâce au questionnaire de satisfaction, il est possible d’identifier les raisons qui poussent les candidat.e.s recruté.e.s à se désister avant leur arrivée dans l’entreprise (exemple : si le délai de réponse après l’entretien était trop long, le/la candidat.e a eu le temps de postuler ailleurs).

Pour résumer : plus une entreprise prend conscience de l’impact de son recrutement, plus elle est capable de se remettre en question, de s’adapter aux attentes des candidat.e.s et, ainsi, de développer une stratégie de recrutement plus efficace sur le long terme. 

Maintenant que l’on sait pourquoi il est important de mesurer l’impact de son recrutement, place aux choses sérieuses : la création du questionnaire de satisfaction ! 

Comment réaliser le questionnaire de satisfaction ?

Avant de vous lancer dans la rédaction du questionnaire, réfléchissez aux questions que vous souhaitez poser aux candidat.e.s et à la manière dont vous allez les organiser. Il s’agit là d’une étape cruciale pour recueillir correctement la voix de vos candidat.e.s et récolter le plus d’informations utiles à l’optimisation de votre stratégie de recrutement. 

Voici quelques règles à suivre pour rédiger et structurer vos questions : 

1 – Sélectionner les grands thèmes. Ceux-ci varient en fonction du processus de recrutement de chaque entreprise. Si l’on prend l’exemple d’un recrutement classique, on peut répartir les questions en 4 grands thèmes : Candidature en ligne, Prise de rendez-vous, Entretien, Ressenti Général.

2 – Définir les critères d’évaluation. Les questions doivent permettre de mesurer la qualité de l’expérience candidat. Les principaux critères à retenir sont par exemple :

  • La simplicité : Le/la candidat.e a-t-il/elle eu la possibilité de postuler facilement (exemple : depuis un mobile ou via les réseaux sociaux) et de réaliser des entretiens à distance ?
  • La transparence : A-t-il/elle eu accès (dans l’annonce et lors des entretiens) à une description fidèle et suffisamment exhaustive du poste et de l’entreprise ?
  • Le feedback / la réactivité : A-t-il/elle reçu des réponses rapides et personnalisées de la part du recruteur ? A-t-il/elle été tenu.e informé.e du statut de sa candidature ?
  • La confiance : le recrutement s’est-il déroulé dans un climat de confiance ? Les échanges entre le/la candidat.e et le/la recruteur/se étaient-ils respectueux et de qualité ?

3 – Choisir les types de questions. En fonction du critère à évaluer, il est important de choisir le type de question qui correspond le mieux : 

  • Les questions ouvertes – À privilégier pour les questions d’ordre général (exemple : « Qu’avez-vous pensé du processus de recrutement ? »)
  • Les questions fermées – Pour cibler des points précis (exemple : « L’annonce du poste contenait-elle suffisamment d’informations ? » : oui / non) 
  • Les questions à choix multiples – Même principe que les questions fermées mais le/la répondant.e peut choisir plusieurs réponses (exemple : « Quels sites avez-vous consultés pour vous renseigner sur l’entreprise ? » Site de l’entreprise / Welcome to the Jungle / Réseaux Sociaux / Autre) 
  • Les questions à échelle – Pour évaluer le niveau de satisfaction des candidat.e.s (exemple : « Comment jugez-vous notre processus de recrutement sur une échelle de 1 à 5 – de très efficace à peu efficace ? »)

Voici un exemple du questionnaire 

1 – Recherche :

  • Comment avez-vous entendu parler de l’offre ? (Réseaux sociaux / Sites de recrutement / Votre réseau professionnel / Site de l’entreprise / Cabinet de recrutement) 
  • Quels sites avez-vous consultés pour vous renseigner sur l’entreprise ? (Site de l’entreprise / Réseaux Sociaux / Welcome to the Jungle / Autre)
  • L’annonce du poste contenait-elle suffisamment d’informations ? (Oui / Non)

2 – Candidature :

  • Quel site avez-vous utilisé pour postuler à l’offre ? (Réseaux sociaux / Welcome to the Jungle / Site de l’entreprise / Autre) 
  • Sur quel support avez-vous postulé ? (Ordinateur / Mobile / Tablette)
  • Combien de temps avez-vous mis pour compléter le formulaire de candidature ? (Moins de 2 heures / Environ 2 heures / Plus de 2 heures) 
  • Qu’avez-vous pensé du formulaire de candidature ? (Trop long / Raisonnable / Trop court)  
  • Combien de temps avez-vous attendu avant d’obtenir une réponse à votre candidature ? (Quelques jours / Plusieurs semaines / Plus d’un mois)

3 – Prise de rendez-vous :

  • Comment avez-vous été contacté.e par l’entreprise pour convenir d’un entretien ? (Email automatique / Email personnalisé / Appel téléphonique)
  • Dans le cas où vous ne pouviez pas vous déplacer à notre bureau, vous a-t-on offert la possibilité de réaliser l’entretien à distance ? (Oui / Non)
  • Quelle est votre appréciation concernant la(les) convocation(s) à(aux) entretien(s) ? (Très satisfaisante / Satisfaisante / Insatisfaisante / Très insatisfaisante)

4 – Entretien : 

  • Quelle est votre appréciation concernant l’accueil qui vous a été réservé pendant le(s) entretien(s) de recrutement ? (Très satisfaisante / Satisfaisante / Insatisfaisante / Très insatisfaisante)
  • Quelle a été votre première impression en arrivant sur les lieux ? (Très bonne / Bonne / Pas très bonne / Mauvaise)
  • Comment avez-vous jugé la qualité des échanges au cours des entretiens, sur une échelle de 1 à 5 ? (De très efficace à peu efficace)
  • Les informations fournies en entretien étaient-elles en accord avec celles mentionnées dans l’offre d’emploi ? (Oui / Non)
  • Combien de temps avez-vous attendu avant d’obtenir une réponse suite à l’entretien ? (Quelques jours / Plusieurs semaines / Plus d’un mois) 

5 – Ressenti général :  

  • Comment jugez-vous le processus de recrutement sur une échelle de 1 à 5 ? (De très efficace à peu efficace)
  • Avez-vous été tenu.e informé.e du statut de votre candidature tout au long du processus de recrutement ? (Oui / Non) 
  • Votre vision de l’entreprise et du poste était-elle différente à l’issue du processus de recrutement ? (Meilleure / Neutre / Détériorée) 
  • Quels axes d’amélioration identifiez-vous ? (Communication, Entretien, Description de la fiche de poste…) (Question ouverte)
  • Recommanderiez-vous notre entreprise à un ami ? (Question ouverte)

Vous l’aurez compris ; mener une enquête de satisfaction auprès des candidat.e.s recruté.e.s a beaucoup d’avantages. En plus d’être positif pour la marque employeur, cela permet aux managers RH de faire le bilan sur la stratégie de recrutement actuelle de l’entreprise et de disposer de données tangibles pour orienter et justifier leurs investissements futurs. Par ailleurs, les retours d’expériences des candidats représentent une mine d’informations permettant à l’entreprise de rester en phase avec les nouvelles attentes et tendances dans le monde du travail – et ainsi d’optimiser continuellement ses recrutements. Alors, convaincu.e.s ? A vos questionnaires, prêts, sondez ! 

Rédaction : Claire Kadjar

Photos : WTTJ

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