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Brexit : quels points de vigilance RH retenir ?

Laure Girardot

Rédactrice

Le 24 juin 2016, 52 % des citoyens britanniques ont décidé de tirer leur révérence à 44 années d’union avec l’Europe. Après de multiples tentatives d’accord sur son retrait, Boris Johnson soutient que le Royaume-Uni sortira de l’Union européenne le 31 octobre prochain. Coûte que coûte.

Mais la problématique majeure du Brexit n’est pas forcément le « quand » mais le « comment » sortir de l’Europe ? Face aux incertitudes, les projections économiques s’affolent entre un scénario « hard », sans accord, ou « soft », avec accord. Le but étant de limiter les dommages collatéraux et de cadrer les futures modalités d’échanges entre les pays comme le préconise l’article 50 du traité de Lisbonne.

Dans ce flou artistique inédit, les entreprises françaises sont invitées à anticiper au maximum. Particulièrement, les ressources humaines, un service qui sera directement impacté. En effet, les droits des salariés des entreprises françaises, Français en Grande-Bretagne ou inversement, seront modifiés. Au programme : un grand chambardement dans les contrats de travail, les mobilités, les cotisations sociales… Revue des points de vigilance RH pour se préparer aux différents scenarii. 

Le Brexit en 6 dates

  • 24 juin 2016 : lors d’un référendum organisé par l’ancien Premier ministre David Cameron, 51,9% des Britanniques ont choisi de quitter l’UE,
  • 29 mars 2017 : déclenchement de l’article 50 du traité sur l’Union européenne. Le Royaume-Uni et les 27 autres pays membres de l’Union européenne se donnent deux ans pour préparer la sortie,
  • Entre juillet 2016 et juillet 2019 : Theresa May, ex-Première ministre, mène les discussions sur la sortie du pays face à ses homologues européens. Elle a été remplacée par Boris Johnson le 23 juillet 2019,
  • 1er octobre 2019 : après de multiple refus, Boris Johnson propose un nouvel accord de sortie à l’UE,
  • 11 octobre 2019 : les 27 pays membres ont donné leur feu vert pour lancer des négociations avec les Britanniques, 
  • 31 octobre 2019 : sortie prévue de l’Europe.

L’ombre du « no deal » : les patrons français inquiets 

Les incertitudes liées au Brexit ont des conséquences directes sur l’économie française. En cas d’accord de libre-échange plus restreint, la France se classe comme le 5ème pays le plus impacté en UE. Même si ses exportations avec le Royaume-Uni ne représentent que 2,4% de son PIB, une sortie sans accord signifie des relations économiques plus complexes. En effet, ces dernières seraient régies par l’Organisation mondiale du commerce avec des droits de douane alourdis. 

Sans surprise, la baisse prévisionnelle des importations britanniques inquiètent les entreprises. La facture pourrait s’élever à 3 milliards d’euros de pertes. Quels secteurs sont en alerte ? La chimie, les machines et équipements, l’agroalimentaire ou encore l’automobile. 

Certains patrons de l’industrie, fatigués par les atermoiements autour du Brexit, prennent la parole pour alerter les décideurs politiques. Tom Enders, PDG d’Airbus, est l’un des plus actifs pour dénoncer les conséquences désastreuses de ce flou artistique. Selon lui, « C’est une honte que, plus de deux ans après le résultat du référendum de 2016, les entreprises ne puissent toujours pas planifier correctement l’avenir ». 

En attendant, pour aider les entreprises françaises à se préparer aux différents scénarii de sortie, le gouvernement français propose un autodiagnostic en ligne des risques économiques douaniers. 

C’est une honte que, plus de deux ans après le résultat du référendum de 2016, les entreprises ne puissent toujours pas planifier correctement l’avenir. – Tom Enders

Comment s’y préparer en tant que RH ?

Les premiers affectés par cette situation sont bien sûr les responsables des ressources humaines. Le gouvernement britannique se veut rassurant : il garantit à tous les ressortissants européens résidant sur place depuis plus de cinq ans qu’ils pourront rester sur place. Mais quel sort attend les autres? Sans compter les autres sujets RH clés : contrats de travail, retraite, cotisations sociales… Décryptage (non exhaustif) des points à anticiper. 

  • Quid du contrat de travail 

Aujourd’hui, la Convention de Rome laisse le choix quant à la loi applicable sur les contrats de travail, français ou britanniques, via un accord entre le salarié et son employeur. Avec le Brexit, la loi britannique s’appliquera au salarié travaillant en Grande-Bretagne. En cas de conflit du travail par exemple, ce sont les tribunaux britanniques qui seront saisis. Mais les entreprises françaises connaissent-elles suffisamment le droit et les juridictions britanniques ? De nouvelles compétences RH et sociales seront donc nécessaires pour maîtriser ce volet juridique. 

  • Gestion des ressortissants britanniques en France… et inversement 

La question que tout le monde se pose : puis-je continuer à faire travailler des Britanniques dans mon entreprise française après le 31 octobre ? On parle ici de 150 000 citoyens britanniques résidant sur le territoire. En cas d’une sortie « hard », dès le 1er novembre, ceux-ci ne seraient plus considérés comme des citoyens européens bénéficiant de la libre circulation. 

Les obligations de l’employeur dépendent alors des accords de sortie et de la situation individuelle de chacun (marié ou non avec un ressortissant d’un état membre de l’UE). Quoi qu’il en soit, la gestion administrative RH en sera affectée avec plus de complexité. Probablement, les RH auront l’obligation d’obtenir des autorisations de travail, des visas d’entrée sur le territoire français et une carte de séjour…

À noter que dans le cas d’un « no deal », le gouvernement français a accordé un délai d’un an aux ressortissants britanniques. Le temps nécessaire pour se voir accorder un titre de séjour. Le gouvernement britannique a fait preuve de réciprocité avec la mise en place d’un statut « résident permanent ». Les ressortissants de l’UE vivant au Royaume-Uni peuvent le demander depuis fin janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2020. 

Dans tous les cas, cette imbroglio administratif et la restriction des visas accordés ne pourront que ralentir les mobilités entre les deux pays. Les équipes RH doivent donc en faire la communication en interne et anticiper les conséquences sur les parcours collaborateurs à l’international. 

  • Micmac autour des cotisations sociales 

Actuellement, les salariés français travaillant au Royaume-Uni cotisent à la sécurité sociale britannique et sont exonérés des cotisations sociales françaises. Après le 31 octobre 2019, encore une fois, le scénario dépendra de la sortie. Si le Royaume-Uni reste dans l’Espace Économique Européen (EEE), pas de changement prévu : c’est le principe d’unicité qui prime à savoir la cotisation se fait dans le pays où l’activité est exercée. En cas de sortie sans accord, la législation des deux pays s’applique : les employeurs français devront payer à la fois les cotisations britanniques et françaises de sécurité sociale.

De même, la réglementation française impose aux employeurs de contribuer à l’assurance chômage pour les salariés qui travaillent dans un pays non membre de l’UE (ou Espace Économique Européen et Suisse). Les employeurs français devront ainsi payer des cotisations françaises d’assurance chômage pour leurs salariés travaillant au Royaume-Uni.

Plus globalement, en quittant l’UE, le Royaume-Uni tourne le dos au cadre social européen. Pour éviter de déstabiliser les travailleurs détachés, le gouvernement britannique a décidé de créer un socle européen minimal qui reprend les grands principes du droit européen : à travail égal, salaire égal, non-discrimination entre les hommes et les femmes etc. 

  • Retraite des salariés français : « lost in translation »

Aujourd’hui, si un Français a travaillé au Royaume-Uni, ses droits sont portables et reconnus par le pays dans lequel il prend sa retraite. En sortant de l’UE, il n’est pas garantie que la Sécurité sociale française prenne en compte les périodes travaillées en Grande-Bretagne.

En prévision de cette épineuse question des retraites, le gouvernement français a engagé une série de mesures. Dans l’hypothèse d’un « no deal »les textes prévoient la prise en compte des temps de travail effectués au Royaume-Uni jusqu’au 30 septembre 2019 avec un délai transitoire de 6 mois suivant le Brexit. 

Pour la suite, le cadre législatif n’a pas encore été déterminé. Peut-être, faudra-t-il cotiser à la Caisse des Français de l’Étrangerafin de continuer à acquérir ses droits.

Pour aller plus loin : 

  • Le gouvernement français propose un Q&A pour préparer les entreprises françaises aux différentes hypothèses de sortie. Des rencontres terrain sont aussi prévues en région pour les accompagner au plus près de leurs problématiques. 
  • Le MEDEF propose un guide détaillé sur le sujet avec tout un volet RH. Un plan d’anticipation y est expliqué avec une évaluation de l’impact des restrictions de visas ainsi que des compétences internes à prévoir pour gérer la transition. 

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